Para quem é a Recruta

ICP: Perfil de cliente ideal

Critérios primários

• Porte: 500+ funcionários (sweet spot: 1.000 a 10.000)
• Setor: indústria, varejo, serviços financeiros, saúde, tecnologia em crescimento
• Geografia: operação no Brasil (uma ou múltiplas regiões)
• Estrutura: área de Talent Acquisition formalizada, com 3+ recrutadores dedicados

Critérios de gatilho: quando a Recruta é a melhor escolha

1. Cota PCD da Lei 8.213 não está sendo cumprida, ou está cumprida de forma frágil (próximo do mínimo, sem buffer).
2. MPT ou auditoria interna apontou risco em recrutamento PCD ou compliance LGPD em processos seletivos.
3. Reestruturação prevista ou em curso com desligamentos que precisam de outplacement estruturado.
4. Posição C-level ou diretoria estratégica em aberto sem candidato claro internamente.
5. ATS atual não cobre PCD adequadamente. Tratamento como "tag", sem matching clínico-funcional, sem dashboard de cota.
6. Operação fragmentada. Múltiplas ferramentas para vagas, banco, comunicação, com perda de dado entre elas.

Para quem a Recruta provavelmente não é a melhor escolha

Sinceridade aumenta probabilidade de cliente bem casado. A Recruta não é o melhor encaixe para:

• Empresas com menos de 200 funcionários. ATS gratuito ou de baixo custo (Trello + Google Forms até Pipefy) cobre o necessário. Recruta vira overkill.
• Empresas que só precisam publicar vagas. Sem necessidade de PCD, sem outplacement, sem search, qualquer ATS genérico resolve mais barato.
• Empresas que querem ATS standalone sem serviço. A Recruta combina software com camadas de serviço em executive search e outplacement. Quem quer puro SaaS pode achar mais simples em outros fornecedores.
• Operações sem maturidade de processo. Plataforma não substitui briefing claro, gestor envolvido e área de RH ativa. Se o processo é caótico, o software vai espelhar o caos.

Quem na empresa adota e quem decide

• Decisor econômico (assinatura do contrato): CHRO ou Diretor de RH.
• Champion técnico (compra): Head de Talent Acquisition ou de Inclusão e Diversidade.
• Usuário diário: Recrutadores, sourcers, business partners de RH.
• Stakeholders que precisam ser convencidos: TI (segurança, integração), Jurídico (LGPD, contratos), Finanças (modelo de cobrança), Compliance (Lei 8.213, eSocial).

A Recruta entrega material de apoio para cada uma dessas conversas internas durante o processo de venda.

Tickets e tempos típicos

• Tempo médio de avaliação (POC → contrato): 45 a 90 dias
• Onboarding técnico (contrato → produção): 15 a 30 dias
• Primeiro impacto mensurável (cota PCD movendo, vaga executiva fechando): 60 a 120 dias

Como começa

1. Diagnóstico de gap de cota PCD ou de fragmentação operacional (sem custo).
2. Demonstração do produto focada no caso específico da empresa.
3. POC (prova de conceito) por 30 a 45 dias em recorte controlado.
4. Contrato anual ou multianual.

Casos de uso por setor